En fråga många arbetsgivare känner sig osäkra på är när det kan finnas saklig grund för uppsägning av en medarbetare i samband med långtidssjukskrivning:
• När får man säga upp en medarbetare?
• Vilka åtgärder ska man ha vidtagit före?
• Vad är saklig grund?
Lars Gellner är arbetsrättsjurist och han inledde med att hans arbete handlar om att bedriva lobbyverksamhet (inte lättare med den nuvarande regeringen än den förra) samt att vara rådgivare för medlemsföretagen i frågor som rör arbetsrätt.
Enligt Lars är den enda egentliga nyheten med den nya sjukförsäkringen och ”rehabkedjan” att Försäkringskassan har fått en tidplan för sitt agerande. De har egentligen en enda uppgift vid långtidssjukskrivning och det är att bedöma arbetsförmågan. De nya reglerna började gälla den 1 juli. Syftet med de nya reglerna är att så många som möjligt skall få möjlighet att komma tillbaka till arbetslivet.
Första tidsgränsen handlar om dag 1 - 90 i rehabkedjan. Här bedömer Försäkringskassan endast arbetsförmågan i förhållande till det ordinarie arbetet eller andra tänkbara tillfälliga arbetsuppgifter på arbetsplatsen.
Under dag 91 – 180 skall arbetsförmågan även provas mot andra permanenta arbetsuppgifter hos arbetsgivaren. Finns inga lämpliga arbetsuppgifter är man att betrakta som arbetslös om man bedöms klara andra typer av arbeten på arbetsmarknaden. Om man hittar annat arbete ger den nya lagen rätt till att få ledighet för provanställning i max 9 månader. Den som är sjukskriven 50 procent har även rätt till heltidsledighet för att jobba heltid.
Om det handlar om en provanställning hos en konkurrent kan det bli problem att bedöma situationen med tanke på lojalitetsskyldigheten. Om någon startar eget så har arbetsgivaren rätt att stoppa ledigheten om det nya företaget konkurrerar i samma bransch.
Efter provanställningen är den sjuke inte tvingad att börja arbeta hos den nya arbetsgivaren.
Hur blir det med semesterersättningen under provanställningen? Detta är inte berört i propositionen men Lars Gellner anser att det är solklart att den ordinarie arbetsgivaren inte har någon skyldighet att betala semesterersättning under provanställningen. Det har däremot den som provanställer.
Den som kommer tillbaka till det ordinarie arbetet efter provanställning, men inte bedöms kunna klara sådant arbete, får ingen sjuklön om man bedöms kunna klara andra arbeten på marknaden.
Den som anställer bör undvika tillsvidareanställning som anställningsform utan i stället försöka lösa det med någon form av tidsbegränsad anställning.
Efter provanställningen är arbetstagaren skyldig att höra av sig till den ursprungliga arbetsgivaren och informera om hur det gick. Lars Gellner rekommenderar dock att den ordinarie arbetsgivaren håller kontakt för att undvika överraskningar.
Den som söker arbete under sjukskrivningstiden har inte skyldighet att informera om sjukskrivningen. Som en försiktighetsåtgärd bör därför arbetsgivare se till att den sökande begär ett registerutdrag från Försäkringskassan. Notera att det pågår en utredning som förväntas förbjuda den möjligheten och även möjligheten att göra soliditetskontroller.
Från dag 181 skall Försäkringskassan pröva om den sjukskrivne klarar andra typer av arbeten på arbetsmarknaden. Om arbetsförmågan bedöms räcka till så upphör sjukpenningen och personen hänvisas i stället till A-kassan. Prövningen görs endast på arbetsförmågan. Man kan ha arbetsförmåga även om man ur medicinsk synpunkt har någon sjukdom. Boplats och utbildning är inte relevant i bedömningen. Man får flytta eller omskola sig i stället.
Hur är det då med anställningsskydd och rehabansvar för den ordinarie arbetsgivaren från dag 181? Sjukpenningen upphör om man bedöms vara tillräckligt frisk för arbete. Om man inte är frisk nog för att arbeta hos den ordinarie arbetsgivaren uppstår en situation som kan betraktas som arbetsbrist.
Om arbetstagaren nekar till att delta i rehabilitering ger det saklig grund för uppsägning. Sjukdom i säg är inte grund för uppsägning, men om det inte finns arbetsuppgifter och arbetsförmågan är bestående finns saklig grund för uppsägning.
I de fall som prövats juridiskt begär Arbetsdomstolen alltid redogörelse för om arbetsgivaren fullgjort sina skyldigheter och testat alla möjligheter.
Den som går tillbaka till arbetet efter och blir sjuk igen inom 90 dagar fortsätter återgår till den tidigare rehabkedjan. Efter 90 dagar startar en ny.
Den nya lagen innebär ingen skillnad för arbetsgivarna när det gäller möjligheterna att säga upp långtidssjukskrivna som man inte har några arbetsuppgifter för. Däremot gör lagen att fallen uppmärksammas på ett tidigare stadium.
Försäkringskassan är inte skyldig att informera den ordinarie arbetsgivaren om sjukpenningen dras in.
Lars Gellner sammanfattade sitt intressanta föredrag med orden: ”enligt de nya reglerna skall Försäkringskassan enbart bedöma arbetsförmågan”. Sen kan det vara värt att veta att de offentliga arbetsplatserna har betydligt fler långtidssjukskrivna än privata arbetsgivare!
Men det finns säkert en del kryphål som kommer i dagen vartefter, men Svenskt Näringsliv kommer att noga att följa utvecklingen, så vi får hoppas att få fler tillfällen att lyssna på Lars Gellner i Gävle!